リモートワークの労務管理はどうする？

リモートワークの労務管理はどうすればいい？

リモートワーク（在宅勤務・テレワーク）は柔軟な働き方を実現する一方で、労務管理が曖昧になりやすいという課題があります。
「勤務時間が把握できない」「残業が増えている」「労災はどうなるの？」といった不安を抱える企業や労働者も少なくありません。

リモートワークであっても、労働基準法などの労働法令が適用される点は変わりません。
ここでは、リモートワークにおける労務管理の基本と注意点をわかりやすく解説します。

リモートワークでも労務管理は必要

「自宅で働いているから自己管理」という考えは誤りです。
リモートワークであっても、労働契約が存在する以上、会社には労務管理責任があります。

特に重要なのは、労働条件がどの契約で定められているかを正しく理解することです。
労務管理の前提として、労働契約書と雇用契約書の違いを確認しておくことが重要です。

リモートワークで最も問題になりやすいのが労働時間の管理です。
自己申告制であっても、会社は実態を把握する義務があります。

具体的には、以下のような方法が用いられます。

「見なし労働時間制」や「裁量労働制」を安易に適用すると、違法となる場合もあるため注意が必要です。

リモートワークでも、所定労働時間を超えれば残業となります。
上司の明示・黙示の指示があれば、在宅であっても残業時間として扱われます。

「自宅だから残業ではない」「少しだけだから申告不要」といった扱いは、未払い残業につながるおそれがあります。

リモートワークでは、長時間労働や孤立によるメンタル不調が見えにくくなります。
そのため、企業には通常以上に健康配慮義務が求められます。

定期的な面談、勤務時間のチェック、業務量の調整などが重要です。

在宅勤務中であっても、業務との因果関係が認められれば労災となります。
例えば、業務中に自宅で転倒した場合などが該当する可能性があります。

ただし、私的行為中の事故は労災と認められないため、業務時間の区別を明確にすることが重要です。

リモートワークの労務トラブルを防ぐためには、以下の点が重要です。

リモートワークは自由度が高い反面、労務管理が形骸化しやすい働き方です。
しかし、在宅であっても労働法の適用は変わりません。

労働時間・健康管理・契約内容を正しく理解し、ルールを明確にすることが、トラブル防止と健全な職場環境につながります。