指導とパワハラの違いとは？職場での健全な関係を築くために

仕事の現場では、上司や先輩が部下や後輩に対してさまざまなフィードバックや指示を出す場面があります。しかし、時としてその行為が「パワハラ」と受け取られてしまうこともあります。この記事では、「指導」と「パワハラ」の違いをわかりやすく整理し、どのように職場で健全な関係を築くべきかについて解説します。

指導とパワハラの基本的な違い

項目	指導	パワハラ
目的	能力向上・業務改善	相手を萎縮させる・支配する
伝え方	具体的で建設的なフィードバック	感情的・侮辱的な発言
受け手への影響	前向きな改善意欲の向上	ストレス、モチベーション低下
継続性	必要に応じて適切なタイミングで実施	繰り返し長期間続く
権力関係	指導者と学習者の関係が前提	立場の優位性を悪用

指導とは何か？

指導は、業務上必要な知識や技能を教えることや、仕事のやり方を改善するための助言・フィードバックを指します。建設的で具体的なアドバイスを通じて、相手の成長を促すことが目的です。

例えば、新人が書いた報告書の構成が不十分な場合に、「この部分はこう書くと読みやすくなるよ」と具体的な改善案を伝えるのは指導です。また、仕事の優先順位の付け方や効率的なコミュニケーション方法なども、指導の範囲に含まれます。

パワハラとは何か？

パワハラ（パワーハラスメント）は、職場における優位な立場を背景に、業務に関係のない精神的・身体的苦痛を与える行為をいいます。法的には明確な定義があるわけではありませんが、厚生労働省もこれを認識し、企業に対応を求めています。

具体的には、人格を否定するような叱責や、業務と関係のない過度な雑用の強制、執拗な無視や陰湿ないじりなどが該当します。これらは受け手の心身に悪影響を与える可能性が高く、職場全体の雰囲気を悪化させる要因となります。

よくある誤解と境界線

指導とパワハラの違いについて、「厳しく叱る＝パワハラ」と感じる人もいますが、厳しさそのものがパワハラとは限りません。ポイントは以下の3点です。

① 目的が成長支援かどうか

指導は相手の成長が目的ですが、パワハラは誰かを罰する・支配することが目的になりやすいです。

② 伝え方が適切かどうか

同じ指摘内容でも、言葉遣いや伝えるタイミング、配慮の有無で受け取られ方が大きく変わります。具体的な改善点を示しながら伝えることが大切です。

③ 継続性と頻度

一度限りの厳しい指摘は指導内であることが多いですが、同じ内容をしつこく繰り返したり、業務と関係ない点で責め立てるようなケースはパワハラになりやすいです。

具体的な例で理解する

以下は日常的に起こりうるシーンの例です。

• 指導の例：「この数字の根拠が弱いから、資料の信頼性を高めるためにもう一度データをチェックしよう」
• パワハラの例：「こんな簡単なこともできないのか。いつも君はダメだな」

言葉の選び方ひとつで、同じ指摘でも受け取られ方が大きく変わります。

職場での健全な指導のポイント

職場で指導を行う際、以下のポイントを意識するとパワハラと誤解されにくくなります。

• 具体的な改善点を示す
• 相手の状況や感情にも配慮する
• 一方的にならず、対話を重視する
• 短期的ではなく長期的な成長を見据える

また、職場でのハラスメント防止については、就業規則や社内研修で周知することも重要です。詳しくは、当ブログの証拠の残し方や記録の重要性についての記事も参考にしてください。

まとめ

「指導」と「パワハラ」の違いは、目的・伝え方・影響の3点で見分けることができます。適切な指導は相手の成長を促し、職場全体のパフォーマンス向上につながります。一方で、相手を傷つけたり支配的な対応はパワハラとして問題視されます。日常のコミュニケーションを見直し、健全な職場環境づくりを目指しましょう。